Le marché du travail est en plein bouleversement et les entreprises rencontrent des difficultés
> à conserver leurs salariés, car les priorités et les équilibres de vie ont été questionnés par ces deux années de crise : 62% des professionnels RH prévoient un taux de turnover supérieur à la normale cette année, notamment chez les jeunes travailleurs et ceux du secteur digital (étude 2022 Global Talent Trends par Mercer).
> à recruter de nouveaux collaborateurs, ce qui freine leur développement : c’est la première préoccupation des dirigeants français, citée par 57% des PME et 75% des ETI, devant les coûts et les prix trop élevés qui continuent leur progression (sources : baromètre PME février 2022 et enquête annuelle de conjoncture ETI juin 2022 de la BPI).
Pour faire la différence sur un marché du travail tendu et en pleine mutation, un des leviers d’actions pour rendre son entreprise visible et attractive pour les candidats est de construire et d’entretenir sa marque employeur.
Loin d‘être un buzz word ou un concept réservé aux grands groupes, on peut définir la marque employeur comme la stratégie d’une entreprise et l’ensemble des actions qu’elle met en place pour attirer et conserver les talents nécessaires à son développement. Il ne s’agit pas seulement de proclamer mais bien de donner à voir comment l’entreprise fonctionne, et comment elle prend en compte les aspirations des collaborateurs.
Toutes les typologies d’entreprises se sentent concernées par ce sujet, qui a été abordé au Web2day, festival du digital nantais, le 2 juin. Des dirigeants ou DRH de start-up, d’ETI ou de grands groupes nous ont partagé leurs difficultés, et comment ils les surmontent :
Valentine Urvoy, DRH de Suravenir Assurances, a souligné que son entreprise investit dans la formation managériale, et a passé un accord temps de travail pour moduler annuellement les temps de vie professionnels et personnels.
Les locaux ont été repensés pour donner l’envie aux collaborateurs de revenir y travailler.
L’intégration des nouveaux collaborateurs (ou onboarding) est particulièrement soignée : ceux-ci sont accueillis par le comité de direction le 1er jour, puis d’autres occasions de rencontres et d’échanges sont prévues dans les mois suivants, sous la forme d'ateliers et d'un déjeuner avec le directeur général.
Estelle Le Bihan, associée du cabinet d'expertise comptable HLP Conseil, travaille sa marque employeur avec une agence depuis un an et demi. Pour préserver un collaborateur, elle a déjà mis fin à une collaboration avec un client irrespectueux. Elle pallie le manque de notoriété de son cabinet par rapport à d'autres, plus grands et prestigieux, auprès des jeunes diplômés en assurant une présence aux événements organisés par les écoles.
Nolwenn Belleguic, directrice générale déléguée corporate de Lhyfe, a fait l’unanimité en nous partageant son principal KPI (indicateur clé) : zéro con ! Elle nous a expliqué par là qu’une grande attention était portée à la phase de recrutement, dans laquelle le savoir-être était tout autant scruté que le savoir-faire : intégrer une personne au comportement toxique peut démotiver et déséquilibrer toute une équipe, et s’avérer ainsi très coûteux en temps et en énergie.
L’intégration est également soignée, notamment le premier jour, qui se traduit par une standing ovation des collaborateurs présents, et des petits mots envoyés par ceux travaillant à distance.
Julien Hervouet, CEO d’IAdvize, a mené une réflexion sur la rémunération, notamment pour les développeurs, fonction sur laquelle ce sujet est en forte tension. Il a aussi travaillé sur un parcours d’évolution hiérarchique ou géographique, et communiqué dessus pour montrer les possibilités d’évolution au sein d’IAdvize.